Wanneer controle de boventoon voert – ontstaat er angst

Veel organisaties willen een veilige, open werksfeer.
Maar onder de oppervlakte speelt soms een andere realiteit.

Een sfeer waarin mensen op hun woorden letten, waar verantwoordelijkheden blijven zweven en waar niemand echt weet waar hij aan toe is. De controle ligt bij enkelen, maar het ongemak wordt breed gedragen. Niet alles wordt uitgesproken, en wat niet wordt uitgesproken, werkt juist door.
Niet luid en zichtbaar, maar merkbaar in hoe mensen zich terugtrekken, wantrouwig worden of simpelweg afgestompt raken.

Hoe een angstcultuur ontstaat

In een angstcultuur ontstaan patronen die zich blijven herhalen.
Werk verschuift van de een naar de ander om confrontaties te vermijden.
Leidinggevenden laten onduidelijkheid bestaan of schuiven het probleem door.
Collega’s spreken zich niet uit, omdat eerdere pogingen tot openheid afgestraft werden.

Langzaam raakt de energie uit het team.
Mensen gaan compenseren, raken uitgeput of vertrekken.
Sommigen melden zich ziek.
Anderen blijven — maar bouwen onbewust een muur om zich heen.

Wat begint als overlevingsstrategie, wordt uiteindelijk een blokkade.
Het lichaam sluit zich af. Gevoelens raken buiten bereik.
En woorden blijven uit.
Zo ontstaat alexithymie — niet als persoonlijk tekort, maar als gevolg van een cultuur die onveilig is geworden.

Een voorbeeld van binnenuit

Een cliënt van mij werkt bij een overheidsinstelling waar deze dynamiek al jaren speelt.
Ze droeg de spanningen van een hele afdeling — niet tijdelijk, maar structureel.
De werkdruk ontstond niet alleen door inhoudelijke taken, maar door vage opdrachten, verschuivende verantwoordelijkheden en het ontbreken van duidelijke afstemming.
Wat anderen lieten liggen, kwam vanzelf op haar bord terecht.

Toen ze aangaf dat ze afstand wilde nemen van de ruis en miscommunicatie, werd ze zonder overleg ziek gemeld. Niet omdat ze ziek was — maar omdat ze het patroon niet langer wilde dragen.

“De makkelijkste weg voor mijn leidinggevende was om mij uit beeld te halen,” zei ze,
“maar zo verandert er niets.”

Ze koos ervoor om te blijven. Niet om te vechten, maar om te doorbreken —
voor zichzelf én voor haar collega’s die jarenlang waren gaan geloven dat dit erbij hoorde.

Toen ze bij mij kwam, functioneerde ze op de automatische piloot.
Afgestompt en emotioneel afgesneden. Maar er was nog iets anders: moed.
Want haar werkgever besloot te investeren in haar duurzame inzetbaarheid — en dat gaf haar de ruimte om te gaan staan voor wat zij wél voelde: dat de angstcultuur op haar afdeling niet langer normaal was.

Wat veel leidinggevenden zich niet realiseren, is dat zij — vaak onbewust — bijdragen aan het in stand houden van die angst.
Niet uit onwil, maar omdat er geen ruimte is om stil te staan bij wat er écht speelt.
De reflex naar controle voelt veiliger dan het toelaten van onzekerheid.

Mijn cliënt had zelf ook een leidinggevende rol. Maar boven haar bevonden zich nog meer lagen van management. Iedereen leek vooral bezig met het behouden van zijn eigen positie.
Niet omdat ze slecht willen — maar omdat ze geleerd hebben dat kwetsbaarheid riskant is.

Een leider die zichzelf serieus neemt, durft te bewegen.
Niet om zijn positie te verdedigen, maar om ruimte te maken.

Voor vertrouwen, voor samenwerking en voor richting.

Leiderschap dat vanuit macht wordt ingezet, vraagt voortdurend energie.
Het jaagt op, bewaakt, beschermt.
Maar leiderschap vanuit kracht… dat straalt uit, nodigt uit, en bouwt vertrouwen op.

En precies dáár begint de verandering.

Wat niet gevoeld wordt, verstilt

In organisaties waar mensen structureel niet worden gehoord of gezien,
wordt het voelen langzaam onveilig.

Wat niet gezegd kan worden, nestelt zich in het lichaam.
Wat niet verwerkt wordt, bouwt spanning op.

Op termijn raken mensen afgestompt.
Ze functioneren wel — maar voelen niet meer.
Ze verliezen hun waarneming, hun intuïtie, hun vermogen om af te stemmen.

Alexithymie is dan geen persoonlijk falen, maar een logisch gevolg van een omgeving waar veiligheid ontbreekt.

De beweging terug naar vertrouwen

Verandering begint niet bij protocollen. Ook niet bij overlegstructuren of anonieme meldpunten.

Verandering begint bij degene die besluit het patroon niet langer te voeden.
Die stilvalt, kijkt, voelt, en van daaruit opnieuw kiest.

Dat is geen zwakte.
Dat is innerlijk leiderschap.

Wat volgt

In mijn volgende blog ga ik dieper in op hoe je — als leider of medewerker — kunt bijdragen aan een cultuur van vertrouwen. Niet door alles toe te staan, maar door helder en aanwezig te blijven. Zodat mensen niet langer overleven in stilzwijgen, maar zich durven uitspreken — zonder bang te zijn voor de gevolgen.

Wil jij onderzoeken hoe jij — in jouw rol — verschil kunt maken?
Of herken je in jouw organisatie signalen van angstcultuur, vermijding of uitval?

Ik help leiders en teams die niet langer willen draaien op controle,
maar op vertrouwen, duidelijkheid en verbinding.

Neem gerust contact met me op voor een verkennend gesprek.
Soms is één blik van binnenuit al genoeg om het patroon te doorbreken.