Mensen noemen mij weleens bijzonder, om hoe ik in het leven sta. Lange tijd wuifde ik dat weg. Ik waardeerde het compliment wel, maar het woord bijzonder maakte me ongemakkelijk. Ieder mens is in mijn ogen bijzonder, dus wat zegt zo'n woord dan eigenlijk over wie ik ben?
Er waren ook mensen die iets heel anders in mij zagen. Dat ik mezelf regelmatig wegcijferde en veel rekening hield met anderen, betekende volgens hen dat ik een laag zelfbeeld had, al voelde ook dat niet als wie ik was.
Inmiddels hoef ik geen van beide meer af te wijzen. Wanneer iemand mij bijzonder vindt, zeg ik gewoon dank je wel. Wanneer iemand iets anders in mijn gedrag ziet, kan ik daar nieuwsgierig naar kijken zonder meteen te besluiten dat dit dus mijn identiteit is.
Dat verschil lijkt klein, maar daar zit voor mij een belangrijk deel van persoonlijke ontwikkeling in: je kunt iets over jezelf horen zonder het te worden.
Hoe een label ontstaat op de werkvloer
Op de werkvloer gebeurt dat voortdurend, vaak zonder dat iemand het doorheeft.
De collega die altijd verantwoordelijkheid overneemt, wordt de betrouwbare kracht. Degene die nooit nee zegt, wordt flexibel genoemd. Wie voortdurend spanning binnen een team probeert op te lossen, wordt vanzelf de verbinder, en wie doorgaat wanneer anderen afhaken, wordt de kartrekker.
Het zijn mooie woorden, en juist daarom zijn ze soms lastig om ter discussie te stellen. Wie wil er nu niet betrouwbaar, flexibel, gedreven of verbindend zijn?
Toch vertelt zo'n label vooral iets over gedrag dat vaak genoeg is gezien. Het vertelt nog niet waarom dat gedrag is ontstaan, en al helemaal niet of het werkelijk bij die persoon past.
Soms ontstaat gedrag namelijk vanuit een behoefte om gezien te worden. Misschien ontdekte je al vroeg dat je waardering kreeg wanneer je hielp. Misschien merkte je later dat hard werken erkenning opleverde. Op je werk werd je zichtbaar doordat jij degene was die problemen oploste, of je kreeg waardering omdat je nooit moeilijk deed en altijd bereid was nog iets extra's op je te nemen.
Dan ga je dat gedrag vanzelf herhalen, gewoon omdat het iets oplevert wat ieder mens nodig heeft: gezien worden, ertoe doen en ergens bij horen.
De omgeving ziet vervolgens vooral het gedrag en bevestigt dat in woorden als "op jou kunnen we altijd rekenen" of "jij bent echt onze kartrekker". Langzaam kan gedrag dat ooit hielp om zichtbaar te worden, door de omgeving worden bevestigd als identiteit.
Je kunt ergens heel goed in zijn geworden zonder dat het werkelijk is wie je bent. Sterker nog, juist doordat je er goed in bent geworden, kan het steeds moeilijker worden om ermee te stoppen.
Wanneer jij jarenlang degene bent geweest die alles oplost, kijkt iedereen automatisch naar jou zodra er iets misgaat. Wanneer jij altijd bijspringt, valt het meteen op wanneer je een keer nee zegt. En wanneer jij bekendstaat als degene die de sfeer bewaakt, kan het ongemakkelijk voelen om spanning een keer te laten bestaan zonder haar voor iedereen op te lossen.
Op een gegeven moment hoeft niemand je meer te vertellen welke rol je hebt, want je bent hem zelf gaan bewaken.
Ook het negatieve label wordt identiteit
Dit mechanisme werkt overigens niet alleen bij de labels die als compliment klinken. Het gebeurt net zo goed aan de andere kant.
Een medewerker die een periode weinig initiatief toont, kan langzaam bekend komen te staan als lui. Iemand die niet gemakkelijk aansluiting vindt bij het team wordt misschien lastig genoemd. De stille collega wordt ongeïnteresseerd gevonden, en degene die regelmatig botst met zijn leidinggevende wordt op een gegeven moment die moeilijke medewerker.
Ook daar kan gedrag langzaam identiteit worden.
Zodra er een beeld over iemand is ontstaan, gaan we namelijk vooral kijken naar wat dat beeld bevestigt. Bij de betrouwbare medewerker zien we iedere keer dat hij opnieuw verantwoordelijkheid neemt. Bij degene die we lui zijn gaan vinden, zien we vooral de momenten waarop hij niet in beweging komt.
Ergens onderweg kan de medewerker zelf hetzelfde verhaal gaan geloven.
Misschien ben ik inderdaad lui. Ik pas blijkbaar niet in een team. Ik ben nu eenmaal moeilijk.
Terwijl er vaak nauwelijks meer wordt onderzocht wat er vóór dat gedrag gebeurde.
Misschien is iemand gestopt met initiatief nemen nadat ideeën jarenlang niet werden gehoord. Misschien trekt iemand zich terug omdat hij zich niet prettig voelt binnen het team. Misschien past een bepaalde functie niet bij iemand, of is iemand ergens ontzettend goed in maar komt dat op deze plek helemaal niet tot zijn recht.
Dat betekent niet dat we ieder gedrag hoeven te verklaren of goed te praten, want iedereen blijft verantwoordelijk voor zijn eigen gedrag. Maar gedrag waarnemen is iets anders dan van dat gedrag een mens maken.
Een mens kan gedrag laten zien dat niet helpend is, zonder dat gedrag te zijn. Dat geldt voor degene die altijd alles oplost net zo goed als voor degene van wie inmiddels wordt gezegd dat hij nooit iets doet.
Gedrag is niet hetzelfde als wie je bent
Daarom vind ik labels binnen organisaties zo interessant. Zowel het positieve als het negatieve label kan uiteindelijk een kooi worden. De één moet blijven presteren om het beeld van de sterke, betrouwbare medewerker overeind te houden. De ander krijgt steeds minder ruimte om te laten zien dat hij ook iets anders kan zijn dan het beeld dat inmiddels over hem bestaat.
In beide gevallen kan iemand steeds verder verwijderd raken van zichzelf, tot er zinnen ontstaan als zo ben ik nu eenmaal, ik ben gewoon een pleaser, ik ben iemand die alles oplost, of juist ik ben kennelijk gewoon niet zo gemotiveerd.
Maar of dat klopt is een andere vraag.
Beschrijf je hier wie je bent, of beschrijf je gedrag dat je zo vaak hebt herhaald en dat zo vaak door anderen is bevestigd, dat je het bent gaan aanzien voor wie je bent?
Voor mij is dat een wezenlijk verschil. Zodra gedrag identiteit wordt, voelt veranderen namelijk niet meer als iets anders doen. Het kan voelen alsof je iets van jezelf moet inleveren.
Dat kan lang goed gaan, zeker wanneer de omgeving het gedrag beloont. De betrouwbare medewerker krijgt meer verantwoordelijkheid, de harde werker krijgt nog meer werk en de verbinder mag het volgende conflict ook oplossen.
Wat het lichaam laat merken
Totdat het lichaam iets anders begint te vertellen.
Vermoeidheid, onrust, slecht slapen, sneller geïrriteerd raken, concentratieverlies of steeds minder plezier ervaren kunnen natuurlijk allerlei oorzaken hebben. Toch is het interessant om niet alleen te vragen hoeveel iemand doet.
Misschien moeten we ook vragen wie iemand in de loop der tijd is gaan worden om gezien, gewaardeerd of geaccepteerd te worden.
Want uitputting ontstaat niet alleen doordat iemand te veel doet. Het kan ook ontzettend veel energie kosten om jarenlang een identiteit in stand te houden die ooit is ontstaan omdat bepaald gedrag iets opleverde wat op dat moment belangrijk was.
Ik schreef vorige week al over wat er gebeurt wanneer je zo'n identiteit voor je eigen plek laat doorgaan, en over hoe je leert herkennen wanneer je die plek verlaat. Wie dat wil teruglezen, vindt die blog hier: Je plek innemen op het werk: waarom grenzen stellen niet begint met nee zeggen.
Verder kijken dan het label
Met de Menselijke APK kijk ik daarom liever verder dan gedrag of het label dat iemand binnen het team heeft gekregen. Wat daaronder gebeurt vertelt vaak veel meer.
Soms ligt achter de kwaliteit waarvoor iemand jarenlang complimenten heeft gekregen precies het patroon waardoor diezelfde persoon langzaam leegloopt. En soms zit achter de medewerker die inmiddels als lastig, lui of ongemotiveerd wordt gezien een heel ander verhaal dan het team is gaan geloven.
Voor leidinggevenden en HR ligt daar wat mij betreft een belangrijke vraag.
Kijk eens naar de mensen binnen een team die inmiddels een duidelijke rol hebben gekregen. De sterke, de oplosser, de flexibele, de kartrekker, maar ook de lastige, de luie of degene die altijd buiten de boot valt.
Kijk je nog werkelijk naar deze medewerker, of vooral naar het verhaal dat je over deze medewerker bent gaan geloven?
Ook je eigen gedrag als leidinggevende
Diezelfde vraag geldt trouwens net zo goed voor jou als leidinggevende of HR professional. Ook jij kunt bekendstaan als de energieke, sterke of onvermoeibare kracht en ongemerkt die identiteit in stand zijn gaan houden.
Van buitenaf is nauwelijks te zien of die energie werkelijk beschikbaar is, of vooral gedragen wordt door wilskracht en doorzettingsvermogen. Het lichaam merkt dat verschil meestal eerder dan de omgeving.
Een concrete stap voor morgen
Een concrete stap voor morgen is daarom verrassend eenvoudig. Kies eens een teamlid dat volgens jou een duidelijk label draagt, positief of negatief, en voer een gesprek zonder dat label als uitgangspunt.
Vraag niet waarom iemand niet meer gemotiveerd is, waarom hij altijd alles naar zich toetrekt of waarom hij nooit nee zegt. Vraag wat hij op dit moment nodig heeft om goed te kunnen functioneren en waar hij zelf ruimte zou willen innemen.
Misschien hoor je dan iets wat binnen het bestaande beeld nooit naar boven was gekomen.
Soms hoeft een medewerker niet te veranderen. Soms moeten we eerst stoppen hem steeds opnieuw te vertellen wie hij is.
Reactie plaatsen
Reacties